Jeśli chodzi o przeprowadzanie downsizingu w firmie, jest kilka ważnych wskazówek, których należy przestrzegać. Po pierwsze, upewnij się, że komunikujesz się jasno i skutecznie. Upewnij się, że mówisz o powodach redukcji zatrudnienia i przyczynach zwolnień. Należy również ocenić wydajność pracowników przed rozpoczęciem procesu redukcji zatrudnienia.
Prezentujemy Państwu treść opracowaną z udziałem dopracygotowistart.pl
Utrzymanie zaangażowania pracowników po redukcji zatrudnienia
Kiedy Twoja firma przechodzi proces redukcji zatrudnienia, może być trudno zaangażować pracowników. Bardzo ważne jest, abyś przedstawił powody, dla których wprowadzono zmiany. Otwartość i szczerość w rozmowach z pracownikami pomoże zmniejszyć liczbę plotek i zwiększy szanse na to, że będą oni zaangażowani w proces zmian.
Pracownicy mogą również czuć się sfrustrowani i zdemoralizowani. Aby temu przeciwdziałać, poproś pracowników o wysokim potencjale o sugestie, które mogą zwiększyć ich produktywność. Ponadto, opracuj plan komunikacji, który uwzględni zmiany w kadrze i strukturze organizacyjnej. Strategia ta powinna obejmować spotkania całego personelu, grupy fokusowe pracowników oraz indywidualne konferencje.
Podczas procesu downsizingu kluczowe znaczenie mają rozmowy jeden na jeden. Umożliwiają one zarówno pracownikom, jak i menedżerom przekazanie swoich opinii i obaw. Ponadto, rozmowy te pomagają budować lepsze relacje pomiędzy pozostałymi pracownikami a kierownictwem. Pracownicy będą bardziej zaangażowani, jeśli będą mieli poczucie, że mogą zwrócić się o pomoc do swojego menedżera lub innych członków wyższej kadry kierowniczej.
Podczas gdy redukcja zatrudnienia może spowodować brak poczucia bezpieczeństwa w kapitale ludzkim firmy, należy zapewnić pozostałych pracowników o ich znaczeniu i wkładzie w firmę. Ponadto, realną opcją może być szkolenie krzyżowe. Szkolenia krzyżowe pozwalają pracownikom na maksymalne wykorzystanie ich unikalnych umiejętności. Jeśli wdrażasz program redukcji zatrudnienia, upewnij się, że omówisz ten proces ze wszystkimi pracownikami i zaoferujesz im informacje zwrotne tak szybko, jak to możliwe.
Nowa kultura i klimat organizacyjny są ważne dla wspierania zaangażowania pracowników po zwolnieniu. Zwolnienia to stresujący okres dla pracowników, dlatego upewnij się, że wzmocnisz misję, wizję i wartości firmy. Poświęcając czas na rozmowę o tych aspektach firmy, pracownicy będą mieli większe szanse na poczucie bezpieczeństwa na nowych stanowiskach.
Podczas gdy downsizing powoduje stres u pracowników, daje im również szansę na zastanowienie się nad swoją przyszłością. Jeśli czują, że nie ma dla nich miejsca w firmie, mogą obawiać się wyrażać swoje obawy, ponieważ boją się, że jako następni zostaną zwolnieni. Przejęcie inicjatywy i otwarte komunikowanie się z pracownikami sprawi, że firma będzie postrzegana jako bardziej godna zaufania i lojalna.
Podczas redukcji zatrudnienia pracownicy doświadczą wiele stresu i spadku wydajności. Aby uczynić tę sytuację mniej stresującą i sprawić, że przejście będzie płynne, kierownictwo musi stworzyć kompleksowy plan dla pozostałych pracowników. Powinno również zapewnić listy polecające dla nowo zwolnionych pracowników. Pomoże im również utrzymywanie kontaktu z byłymi współpracownikami za pośrednictwem serwisów sieciowych, takich jak LinkedIn.
Ocena wydajności pracowników przed downsizingiem
Ocena wydajności pracowników przed downsizingiem jest ważna, jeśli chcesz uniknąć najgorszych skutków downsizingu dla pracowników. Efekty te mogą być różne – od niemożności oderwania się od pracy po pogorszenie nastawienia do pracy. Zakres tych niekorzystnych skutków zależy jednak od specyficznych warunków pracy w danej firmie.
Wcześniejsze badania wskazywały, że downsizing wiąże się ze zwiększonym stresem związanym z pracą i wyczerpaniem fizycznym. Związek ten jest jednak słabszy, gdy kontroluje się zmienne kontrolne. Na przykład w jednym z fińskich badań związek między redukcją zatrudnienia a absencją chorobową został znacznie zmniejszony, gdy pracownicy byli również poddani czterem nie ocenianym warunkom pracy.
Oprócz tego negatywnego związku, skutki downsizingu wiążą się również z pozytywną relacją między intencją rotacji a zaangażowaniem organizacyjnym. Niewiele jest jednak dowodów wskazujących na pozytywny wpływ downsizingu na satysfakcję z pracy. Wyniki sugerują, że postrzeganie przez pracowników ich miejsc pracy może być bardziej wrażliwe niż początkowo sądzono.
Dobrym sposobem na zmniejszenie wpływu downsizingu na wyniki firmy jest ocena motywacji i zaangażowania pracowników. Gdy firma ma niską motywację pracowników, mogą oni nie dostarczać firmie takiej wartości, jaką mogliby. Ponadto, ważne jest utrzymanie dobrego środowiska pracy. Oznacza to, że menedżerowie powinni regularnie i z szacunkiem komunikować się z pracownikami. Taka komunikacja pomoże zbudować zaufanie między firmą a jej pracownikami.
Badania pokazują, że złe warunki pracy mogą prowadzić do różnych negatywnych skutków. Jasne zrozumienie sytuacji pomoże Ci opracować politykę i działania, które złagodzą skutki redukcji zatrudnienia dla tych, którzy pozostaną w firmie. Kluczowe jest również uwzględnienie psychologicznych skutków downsizingu, aby zminimalizować ich negatywny wpływ na pracowników.
Redukcja zatrudnienia w organizacji może mieć szeroki i wąski wpływ na wyniki pracowników. Pracownicy, którzy przeżyją downsizing, często odczuwają jego wtórne skutki. Poza negatywnym wpływem na wyniki indywidualne, redukcja zatrudnienia może negatywnie wpłynąć na relacje w miejscu pracy, nagrody i bezpieczeństwo. W rzeczywistości redukcja zatrudnienia ma negatywny wpływ na dziewięć z 16 wyników.
Wielokrotne kryteria selekcji przy zwolnieniach
Zwalniając pracowników, firma powinna mieć ustalone obiektywne kryteria selekcji. Oprócz ustanowienia spójnego procesu, obiektywne kryteria selekcji zminimalizują ryzyko roszczeń o dyskryminację i postrzegania, że podejmowane są niesprawiedliwe działania. Istotne jest również posiadanie obiektywnych porównań umiejętności i wyników pracy pracowników, które powinny być udokumentowane i wykorzystane do uzasadnienia decyzji. Dokumentacja ta będzie miała kluczowe znaczenie w przypadku ewentualnego postępowania sądowego kwestionującego zwolnienie.
Po ustaleniu kryteriów, firmy powinny rozważyć, która metoda jest dla nich najlepsza. Najbezpieczniejszą i najbardziej legalną drogą jest stosowanie obiektywnych kryteriów, takich jak staż pracy, wydajność i wyniki sprzedaży. Jeśli jednak firma musi stosować kryteria subiektywne, powinna stosować je konsekwentnie w całej firmie i w wybranych działach. Pozwoli to firmie ocenić poziom zgodności z kryteriami i określić, którzy pracownicy powinni zostać zwolnieni na podstawie ich wyników.
W wielu przypadkach firma zwalnia najpierw pracownika o najniższej pozycji w hierarchii, a następnie osoby o mniejszym stażu pracy. Różni się to od dotychczasowej praktyki, która pozwalała pracownikom z dłuższym stażem na dobrowolne zgłaszanie się do zwolnień. Jeśli jednak pracownik przyjmie ofertę zwolnienia, musi to zrobić pod warunkiem, że zostanie zwolniony w miejsce pracownika z największym stażem w danej klasie. W przeciwnym razie straci prawo do ubiegania się o przesunięcie. Może on również wnioskować o dobrowolne przesunięcie na stanowisko niższej klasy.
W przypadku, gdy firma decyduje się na dokonanie zwolnienia, dział kadr powinien opracować plan. Plan ten powinien zawierać listę przyczyn biznesowych, opis nowej struktury organizacyjnej oraz jasne określenie celów firmy. Dobrym pomysłem jest również określenie, które stanowiska są zbędne lub niepotrzebne. Kolejnym krokiem jest określenie kategorii stanowisk, które zostaną wyeliminowane, a także kolejności, w jakiej będą one eliminowane.
Wielkość zwolnienia jest ważna, ponieważ wpływa na morale i produktywność pracowników. Co więcej, powtarzające się rundy zwolnień mogą doprowadzić do tego, że pracownicy stracą wiarę w przywództwo firmy.
Unikanie pułapek związanych z downsizingiem
Chociaż downsizing może być złem koniecznym, proces ten może być również okazją do transformacji. Podejmując odpowiednie kroki przed procesem downsizingu, można utrzymać firmę na właściwym torze i zachować jej dynamikę wzrostu. Pierwszym krokiem w procesie redukcji zatrudnienia jest analiza mocnych i słabych stron firmy oraz określenie, w jaki sposób można je poprawić.
Downsizing pracowników może mieć negatywny wpływ na ogólną reputację firmy. Może prowadzić do nieporozumień i błędnych wyobrażeń o Twojej firmie. Jeśli zwalniasz ludzi, możesz zaszkodzić swojej reputacji i sprawić, że klienci będą mieli inne zdanie o Twojej firmie.
W procesie redukcji zatrudnienia komunikacja jest niezbędna. Należy powiadomić wszystkich pracowników tak szybko, jak to możliwe i pozostać z nimi w kontakcie przez cały czas trwania procesu. W ten sposób pracownicy dotknięci zwolnieniami będą mieli czas na znalezienie nowej pracy i dostosowanie się do nowej sytuacji. Słaba komunikacja może mieć negatywny wpływ na morale, produktywność i utrzymanie pracowników.
Kiedy nastąpi redukcja zatrudnienia, pracownicy będą czuli się przestraszeni i niepewni swojej przyszłości. Może to również prowadzić do wysokiego poziomu stresu. Co ważniejsze, redukcja zatrudnienia powoduje poczucie winy wśród pozostałych pracowników. Aby tego uniknąć, specjaliści ds. zasobów ludzkich muszą upewnić się, że pracownicy znają powody redukcji zatrudnienia i mają zaufanie do firmy.
Downsizing firmy jest często konieczny ze względu na cięcie kosztów. Negatywne skutki mogą mieć negatywny wpływ na organizację i jej pracowników. Jednak redukcja zatrudnienia może być pozytywnym krokiem dla firmy, jeśli zostanie przeprowadzona prawidłowo. Poprzez zmniejszenie kosztów pracy, firma może powrócić do swoich pierwotnych celów. Ponadto, może to zwiększyć wartość firmy.
Downsizing firmy nigdy nie jest łatwą decyzją i ważne jest, aby dokładnie rozważyć plusy i minusy każdego ruchu przed podjęciem go. Istnieje wiele alternatyw dla zwolnień pracowników, w tym wydłużenie urlopu, obniżenie pensji i zamrożenie zatrudnienia. Jednakże zwolnienia są zawsze ostatecznością dla wielu firm, więc jeśli rozważasz zmniejszenie zatrudnienia, ważne jest aby rozważyć korzyści i zminimalizować negatywy.
Zobacz także:
- Jak przeprowadzić audyt wewnętrzny w przedsiębiorstwie
- Jak optymalizować koszty w przedsiębiorstwie
- Dlaczego warto szkolić pracowników?
- Jak powiedzieć pracownikowi o zwolnieniu
- Jak uczynić swoją firmę bardziej przyjazną środowisku
